43岁的高某,是国内某IT巨头的一位中干。在近期接连的裁员风波中,他也没能幸免。几经波折,在最后一次与公司的交涉无果后,他选择站在26层的天台,不知道迎着哪个方向的风,一跃而下,结束了自己的生命。

大楼的保安说,当时的监控视频显示,高某在临跳之前,面朝摄像头做了一个双手举起的姿势,长达五秒。

没有人知道这个动作的含义,或许,这代表着他对现实的“投降”。

然而,裁员不会因为一个生命的离世而终止,也不会因为谁的悲伤而消失,996工作制也从之前的争议成为了不可动摇的大势。

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  之前,媒体曾大肆报道过“中国已经出现了世界最幸福企业”,即来自天九共享集团的“全球最短工时”——四六工作制,每周工作四天,每天工作六小时。这当时成为一个现象级话题,让很多人看到了幸福工作的希望。可如今,“996”却成为了个别企业家口中的“福报”,连人民日报也忍不住反驳“996不等于艰苦奋斗”。

但今年的诸多裁员和996的企业风波,从一定程度上还是敲碎了人们的幻想。可见,实现社会工作的全面幸福化,并不能仅仅寄托于天九共享这一家企业,而是需要越来越多像天九共享一样的企业涌现。

不过,令人们感到欣慰的是,天九共享并没有“跟风”,而是依旧保持独有的作风,继续坚持“全球最短工时”,更是在此基础上推行“候鸟工作制”,实现智能化、自由化办公,令员工不再被捆绑于固定的工作场所,每周只须来企业坐班一天,保证工作顺利完成即可。

很多企业谈及自身的“延长工时”都不免强调迫不得已、市场环境、大势所趋等外部因素,但为何天九共享能逆流而行呢?

这便要牵扯到天九共享的独特模式。

很多企业与员工的关系,是树干和绿叶的关系——企业为树干,员工为绿叶,当树干营养不良或进入冬天,便会主动“落叶”,以保证充足的能量活下去。这是自然界中最常见也最颠扑不破的真理。

然而,天九共享却采取了另一种生态构成,企业为树叶,员工为树干,将员工作为主体,只有陨落的企业,没有干枯的员工。

也就是说,天九共享认为,员工并不是装点企业的绿叶,而是一个自成体系的生态。

以此为思考,天九共享从一开始便设计了独有的高效的企业管理制度,企业长青的前提是员工长青,所以从发展机制上,制定了企业与员工共同奋进、共同富裕的激励机制。

首先是“贤者终身”,实行有条件的终身员工制。目前,整个集团有几十名终身员工。他们不仅待遇丰厚,在晋升、上岗、培训等方面同等条件下也享有优先权;每月可按一定标准报销书报费;本人在业余时间参加经公司批准的与本岗位相关的学习培训,公司可报销部分或全部费用;每年可报销一次往返探亲交通费等待遇,其父母、配偶、子女也分别可在生活或学习方面享受一定的待遇。更为重要的是,这些终身制员工成为一面旗帜、一种榜样,引发“鲶鱼效应和带头作用”,激发其他员工的奋斗动力。

诚如天九共享董事局主席卢俊卿所说:“搞终身员工制是基于我们认为只有老吾老以及人之老,幼吾幼以及人之幼,把员工当成家人,员工才可能以公司为家。”

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  其次是“优者有股”,建立铁打的营盘。只有建立铁打的营盘,员工才会与你风雨同舟,企业才能基业长青。卢俊卿谈道:“我认为,全员股份制不如优者有股好。让优秀的人才、最想留下来的人才做股东,既有利于稳定人才队伍,又能为人才提供发展机会。

最后是强者孵化,让员工当老板。天九共享很早就提出了企业家孵化器的理念,这也是基于对员工需求的调查所得出的。员工尤其是人才,需要的是什么呢?卢俊卿认为有3个层次,分别为“鱼”、“渔”、“渔业公司”,他解释道:“一个刚刚毕业的大学生,他的第一考虑是金钱,因为他得租房,他得生活,有‘鱼’就可以了。当在公司工作两三年之后,这个员工希望的可能是掌握更多的技能,他的能力可以使他得到更大的提升,使他将来能有更大的发展,他的愿望就变成‘渔’,包括‘网’和‘捕鱼的方法’。当这些都满足了之后,他需要的就是‘渔业公司’——自己也能当老板。如果在哪一个层次上公司不能满足人才的需求,他就会跳槽。怎样避免辛辛苦苦培养出的优秀人才跳槽,又不影响他的发展呢?只有一条路,那就是把他个人的发展与公司的发展紧密地联系起来,把公司的发展建立在个人充分发展的基础上。”

如今,天九共享已经孵化出了7位集团董事长、11位总裁、43位公司总经理,以及众多企业一二把手、精英高管,成为企业界的“黄埔军校”。

也就是说,很多企业的核心模式在于“生出越来越多的树叶”,让“树冠越来越大”,从而显得自己规模参天,而一旦树干不济,只能落得叶落枯黄的下场,这也就是为何裁员会成为经济社会的“一叶落而知天下秋”。而天九共享模式的先进则在于“培养越来越多的树木,形成森林,构成生态,而自身则成为每株树木上的叶子”,因此形成了一片规模巨大的林带,不仅能抵御风沙,也能化解严寒。

因此,业内也称赞天九共享,为中国的经济社会构筑了一片“商业林带”,避免了“水土流失”。

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