近两年来，即使中国最顶尖的企业对于劳工的肆意侵犯、对于物质外诸多文化价值的匮乏只暴露了少许，已经让人触目惊心，细思极恐。靠着这样的管理思想成长壮大的中国企业在国际市场——即使是非洲——几乎乏有用武之地。
作者 | 段传敏（战略营销观察家）
最近正在写一本关于企业文化研究方面的书，我想先从跨文化管理的角度，谈谈对纪录片《美国工厂》的感受。
福耀玻璃是一家中国的隐形冠军企业，在汽车玻璃这一个产品上独步天下，令人称赞。然而纪录片所表现出的其在跨文化管理上的实践，却令人不敢恭维。表现在:
一、不尊重基本的事实
在放弃中国国旗“不刺激他们”这个细节上，你可以说是大度尊重，但在跨文化管理上体现出不尊重基本的事实——即变化已经发生。我们固然不能傲慢，但也不能纵容对方的傲慢。
二、典型理想主义
开始由美国人做总裁，并担任各部门的主管。这种安排是一种典型的理想主义，因为他们明显对制造玻璃缺乏经验。同时显然员工们对于这种枯燥的制造流程和生产缺乏认知。这种流水线式的工厂在美国已经消失殆尽，仅存的企业也在想方设法激发他们的活力和创造力。
三、缺乏公平
即便是中方有经验的员工，其工资仍然是美国同等级别员工的1/3。这种做法在中方看来是叫奉献，但在西方看来是明显缺乏公平，一个明显缺乏公平的企业，如何能够信服于人？
四、缺乏前置性解决方案
西方员工崇尚个性、自由、规则和享乐主义。中方崇尚集体、纪律、权威、奉献。既然要到美国办厂，这些文化的不同与冲突就要提前预判，有针对性地进行前置性解决。但福耀美国工厂，相当于建设了一个70年前流水线式的工厂。他除了带来中国资本的财大气粗，并未带来什么先进性的管理思想与管理工具。不像当年的日本，至少还带来了日本式企业文化。
五、忽视文化认同
除了打法律战，运用智业咨询公司进行反工会活动，福耀玻璃并未在跨文化管理上引入专门的智业公司，帮助他们在跨文化的理解、认同、欣赏等方面开展有效的工作。新任的华人总裁也是money，money，money。最后，美国员工只是更多在考虑就业上的屈服，但这种胜利赢得相当凶险。
六、重视目标、轻视规则
美方女员工对操作规程的抱怨，以及随意倾倒垃圾等暴露出，中方管理人员对目标的重视和对规则的轻视，甚至对总部人工分拣玻璃碎片都习以为常。这必然会带来相当大的冲突。中国是一元权力结构，西方则是多元权力结构:法律、人权团体以及他们讨厌的工会都发挥着重大作用，不能理解这些，将对企业未来的持续运作产生相当致命的影响。
综上，自由、法制和人权是西方价值观的核心，这些已经渗透到每个美国人的骨子里面。或者基于国际分工的需要，价值链的迁移让一部分美国人荣耀不在。然而福耀的案例证明，即使像曹德旺这样的硬汉富豪，也只在价值链当中担当配角地位的现实。这样的“美国工厂”只不过是换了一个面孔在美国的土地上劳作，而且劳作的方式很像70年前的美国企业。
在这方面，美国人固然要反思自己的高福利制度，回到生意就是赚钱的本质，但留给中国企业家反思的问题则要多得多。如果只是亦步亦趋地跟在国际产业分工链的价值后端，纵使再优秀，也不能左右自身的命运。如果不能以富有人文色彩的、科学制度化的管理方式持续提升自己的企业运营能力和水平，企业很难在国际化背景下成长滋生。从这个角度上讲，福耀玻璃的美国工厂的成功，更像是一个孤例，没有多少普遍意义上的价值。
在这个案例中，在跨文化的交融与管理上，值得点赞的有两点:一是曹德旺在坚持自己和对生意的把控上表现出强有力的清醒和意志。无论跨文化管理如何复杂，主心骨不能轻易动摇；二是曹德旺极具开放性地将这个专题片拍成了纪录片。他才70多岁的年龄，笔者倒不认为他是受奥巴马出品的蛊惑，而是对中西方文化思想碰撞所呈现的一种价值认同。在中美日益成为世界超强经济体、地位不断接近的今天，在中美贸易战如此凶猛的时刻，这部纪录片的出现极具划时代的意义。
但意义只是意义。对中国企业而言，这部纪录片的发酵可能在国内引发更多元的思考，或者会成为中国式管理思想蜕变与升级的开端——近两年来，即使中国最顶尖的企业对于劳工的肆意侵犯、对于物质外诸多文化价值的匮乏只暴露了少许，已经让人触目惊心，细思极恐。靠着这样的管理思想成长壮大的中国企业在国际市场——即使是非洲——几乎没有用武之地。中国代表性的优秀企业如果没有完成国际化的进程，即使规模再大，也只是偏安一隅而已。
教练式顾问——业绩倍增之道
段传敏，战略营销专家，横跨企业、专业、媒体三界研究人士，被誉为“实战中的研究派，研究中的实战派”，长期担任喜临门、亚丹生态定制、莱帕克科技等多家企业的战略营销与发展顾问。
倡导“教练式顾问——业绩倍增之道”，通过“定方向，搭班子，找路子，配资源，抓落地”等五步，围绕“定向、执行、整合”三大模块，以成果为导向，协助企业实现业绩高速增长目标。
来源：华夏小康网
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